Hledáme tajemníka / tajemnici klubu pro Jihomoravský kraj

Tajemník klubu je zodpovědný za oslovení nových členů na území Jihomoravského kraje, prezentaci služeb klubu a získání nových členů pro klubovou činnost (20 až 25 jednání týdně). Dále se tajemník podílí na organizaci klubových setkání. Tajemník klubu je samostatný specialista a odpovídá přímo předsedovi klubu. Sám si plánuje svůj čas. Nemá žádné podřízené.
 
 

Klub personalistů Moravy a Slezska

PREZENTACE HR PROCESŮ DOVNITŘ ORGANIZACE
 

Umění zaujmout a získat nadšení pro HR komunikaci v rámci interní komunikace Klub personalistů Moravy a Slezska, z. s. předává zkušenosti na dubnových setkáních.Výměna nejčerstvějších zkušeností z HR oblasti   – o tom byly setkání. Staré metody HR přestávají fungovat, sehnat vhodné zaměstnance je v určitých oborech stále náročnější až téměř nemožné - toto jsou východiska současné reálné situace personalisty. Je tedy nutné klást stále větší důraz na měření efektivity a výkonu práce zaměstnanců a motivovat stávající tým, aby stabilně podával dobrý výkon. Bez pravidelného zpracování dat vznikají domněnky, které se nemusejí shodovat se skutečností a tedy diskuse může být zavádějící. Hledání vhodných nástrojů interní komunikace je neustálým úkolem personalisty, je nutné experimentovat a zkoušet nové komunikační kanály jako video či nejrůznější formy elektronické komunikace. Nelze zapomínat na pravidelné porady, kde díky přímé osobní komunikaci může personální oddělení získat přímou podporu u těch, kdo mají hlavní vliv na dění ve firmě! Metodika prezentace a komunikační dovednosti se musí neustále pilovat, zde nelze usnout na vavřínech… každý dobrý personalista musí být zároveň dobrým řečníkem a prezentátorem, jinak „neprodá“ své dobré nápady managementu firmy ani svým podřízeným a dalším týmům! Nejvíce vhodnou formou komunikace je dnes tzv. storytelling – tedy vyprávění formou příběhů, může to být osobní příběh zaměstnance, příběh nového zaměstnance, příběh majitele, příběh týmu, příběh firmy… Zde se hodí video marketing a atraktivní visuály, tedy komunikace přesáhne interní komunikaci a šíří do světa positivní image značky zaměstnavatele. Doporučuje se ve firmách aktivně vyhledávat brand ambasadory, kteří milují svou firmu a svou práci a ochotně se stanou „tiskovými mluvčími“ i personálního oddělení a jeho HR projektů. Nábor se stává stále náročnější disciplínou, protože nároky uchazečů o zaměstnání stoupají.  Zde pomůže podpora uvnitř ve firmě, protože sami zaměstnanci mohou oslovit své známé a přátele a doporučit tak pro nábor ty správné lidi, je to neskonale levnější než externí head hunting nemluvě o rizikách hledání přes personální agentury, někdo dobře vypadá na přijímacím pohovoru, ale ve skutečnosti nemá odpovídající zkušenosti. Celkově je třeba se především soustředit na zaškolení nových zaměstnanců, nenechat nic náhodě a nespoléhat jen na proaktivitu nového zaměstnance – adaptační proces po náboru musí být jasně formulovaný proces, který má svá pravidla a také zdroje motivace. Řada firem se rozhodla pro radikální úspory v segmentu vzdělávání a školení, což znamená nižší prostředky pro rozvoj zaměstnanců a ve výsledku i problémy s motivací zaměstnanců, rozvoj týmu se tak dostane na vedlejší kolej.  Nestačí půl denní krátké školení, které je sice levné, ale je to spíše ochutnávka než trénink znalostí a dovedností do dostatečné hloubky. Vzdělávací programy musí být dlouhodobé v řádu desítek školicích dnů. Toto setkání bezesporu dalo všem účastníkům dostatek prostoru vyjádřit a sdělit své názory kolegům a vzájemně diskutovat, argumentovat a společně se takto obohatit v náročné práci HR v dnešním věku hyperkonkurence a globálního trhu.

Vít Baloušek lektor a konsultant 

 
TALENTI 4.0 - SRDEČNĚ VÁS ZVEME NA KONFERENCI

 

Potřebujeme nové talenty do našich organizací. Inspirujme se a sdílejme zkušenosti od úspěšných. Proto Vás srdečně zveme na konferenci TALENTI 4.0, kde se o své poznatky o náboru, motivaci a udržení talentů podělí: PaedDr. Lenka Pavelková (AL INVEST Břidličná, a. s.), Ing. Daniel Svoboda (ARRIVA MORAVA, a. s.), Mgr. Markéta Faltusová (Sodexo Pass Česká republika, a. s.), Ing. Tomáš Buchwaldek (Patrioti MSK, z. s.), PhDr. Alena Sehnalová (a.sense, s. r. o.), Ing. Jitka Součková (Grafton Recruitment, s. r. o.) a další. Konference je plánována na čtvrtek 25. května 2017 do Ostravy. Své místa si snadno rezervujete na našich internetových stránkách. Partnerem setkání je společnost Right Indicada - regionální agentura trhu práce. Na setkání s Vámi se těší Petr Otáhal. 

 
 
KPMS - KVÓTY ŽEN V ORGÁNECH SPOLEČNOSTÍ
 

Eurokomisařka pro spravedlnost, ochranu spotřebitelů a otázky rovnosti pohlaví Věra Jourová chce větší zastoupení českých žen ve vedení firem a ráda by v Česku prosadila směrnici Evropského parlamentu, která požaduje do roku 2020 čtyřicetiprocentní podíl žen v dozorčích radách velkých firem. 

V posledních letech byl znatelný pokrok v zastoupení žen ve vedení společnosti zaznamenán pouze v zemích, které pro řídící a dozorčí orgány společností zavedly závazné právní předpisy. Podíl žen, které jsou členy řídících a dozorčích orgánů společností, roste přesto jen velmi pomalu, během posledních let ročně průměrně jen o 0,6 procentního bodu. Francie, která zavedla zákonem stanovené kvóty v lednu 2011, představuje sama více než 40 % celkových změn zaznamenaných v celé EU od října 2010. Pomalý vývoj na poli této problematiky v EU vedl k tomu, že jedenáct členských států prosadilo legislativu na podporu žen. Francie, Itálie a Belgie zavedly kvóty se sankcemi, kvóty bez sankcí aplikovaly Nizozemsko a Španělsko. Kvóty pouze pro státní společnosti nastavily například Dánsko, Řecko, Finsko nebo Rakousko. 

Němečtí poslanci schválili, že od roku 2016 by mělo být v dozorčích radách 100 největších podniků zapsaných na burze nejméně 30 procent žen. Podle podrobné analýzy poradenské společnosti EY byl k 1. lednu letošního roku v dozorčích radách podíl žen pouze 6,7 %. V roce 2015 to bylo 5,2 % žen, a pokud by se jejich podíl zvyšoval tímto tempem, tak litera zákona (zmiňovaných 30 %) by byla naplněna až v roce 2047.

Genderové kvóty v současnosti existují především ve Skandinávii. Už v roce 2006 začal v Norsku platit zákon vyžadující minimálně 40 % zastoupení žen v představenstvech veřejně obchodovatelných firem. Podobné kvóty uplatňují Skandinávci i v politice, výsledkem je dvojnásobné zastoupení žen v tamním politickém systému ve srovnání se Českem. Jak je snaha o zavedení kót vnímána obyvateli EU? V průzkumu mezi lety 2009 a 2011 takřka 88 % Evropanů uvedlo, že by bylo dobré, kdyby ženy byly rovně zastoupeny ve vedení společností. Pokud jde ovšem o způsob, více Evropanů (31 %) věří, že by se situace měla vyřešit samoregulací firem než nastavením právně závazných kvót (26 %).

 
 

KONFERENCE O PERSONÁLNÍM MARKETINGU

V úterý 28. února 2017 se sešlo přes 100 personálních ředitelů a personálních specialistů, aby sdíleli novinky, tipy a triky k personálnímu marketingu, který se stále více profiluje jako klíčová disciplína HR managementu. Mezi zajímavými přednášejícími byl: Ivo Žižka, personální ředitel Třineckých železáren, Hana Caltová, personální ředitelka Kofola ČeskoSlovensko, Ivo Gondek spolumajitel OLLIES dorty, Michal Gargoš, šéf pobočky Grafton Recruitment a mnoho dalších. 100 % účastníků považovalo konferenci za výrazně prospěšnou pro jejich personální práci. Petr Otáhal

 
 
 
 

   

ZAHÁJENÍ REALIZACE PROJEKTU K PROBLEMATICE ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ 

Klub personalistů Moravy a Slezska byl úspěšný se žádostí o realizaci následného projektu k problematice rovných příležitostí a získal finanční podporu ve výši 1,5 mil. Kč v rámci Evropského sociálního fondu,  Operačního programu Zaměstnanost a státního rozpočtu České republiky pro realizaci dvouletého projektu. Projekt s názvem Vzděláváním úředníků a osvětou zaměstnavatelů k prevenci diskriminace na trhu práce v Moravskoslezském, Jihomoravském, Olomouckém a Zlínském kraji (registrační číslo CZ.03.1.51/0.0/0.0/16_061/0003069) byl zahájen v listopadu 2016 a realizace potrvá do konce října roku 2018. Projektem chce Klub personalistů Moravy a Slezska volně navázat na úspěšně realizovaný projekt ve výzvě č.77 OP LZZ, který byl zaměřen na Mezinárodní spolupráci a přenos znalostí a zkušeností v oblasti aplikace genderové problematiky v Portugalsku. Konstatujeme, že výstupy realizovaného projektu lze po dílčích úpravách v souvislosti s novou cílovou skupinou - pracovníky úřadů veřejné správy - použít k naplnění námi evidované potřeby pracovníků úřadů orientovat se v genderové problematice natolik, aby byli úředníci schopni v rámci výkonu své práce činit rozhodnutí či opatření, které budou společensky přispívat k eliminaci situací s prvky genderové či vícečetné diskriminace. Souběžně s linií vzdělávání úředníků si klade projekt za cíl provést genderově sensitivní analýzu trhu práce na území Moravskoslezského, Jihomoravského, Olomouckého a Zlínského kraje. Součástí této analýzy bude i vyhodnocení stavu aplikace opatření k eliminaci diskriminace ve firmách, o tom, jak jednotlivé aspekty firmy vnímají, nakolik jsou připraveny a ochotny činit změny v genderové oblasti. Tato analýza bude zveřejněna souběžně s další osvětou v oblasti přípravy firem na zavádění komplexních řešení pro eliminaci genderové a vícečetné diskriminace. Dále bude jako materiál nabídnuta veřejným národním aktérům, pro které může být provedená analýza relevantní. Třetím problémem, který chceme v projektu řešit pomocí realizace osvětové aktivity, je nedůvěra zaměstnavatelů k aplikaci opatření pro oblast genderové a vícečetné diskriminace, neochota k zásadním dobrovolným systémovým změnám a opatřením. Při realizaci předchozího projektu v oblasti rovných příležitostí jsme se setkávali s reakcemi, že se buď diskriminace firem vůbec netýká a mají vše již ošetřeno, nebo že problematiku budou řešit, až bude nutné opatření komplexně řešit až z důvodu legislativních změn.

 

NOVÉ POJETÍ VEDENÍ A ŘÍZENÍ LIDÍ

V úterý 12.07.2016 v Regionálním centru Olomouc a ve středu 13.07.2016 v hotelu Imperial v Ostravě probíhaly semináře na téma „Nové pojetí vedení a řízení lidí“ určené členům Klubu personalistů Moavy a Česka. Cílem bylo seznámit účastníky s novými trendy, které v současné době provázejí práci personalistů v jednotlivých firmách napříč regiony i typy podnikání nebo zaměstnávání. Dále jsme probrali základní přehled změn, které ovlivňují obsah a změny firemní kultury současných společností, a také to, jak se daří personalistům prosazovat nové postupy a metody, které by se měly promítnout do vedení a řízení týmů v novém období, které je nazýváno tzv. Průmysl 0.4. Všichni účastníci byli zkušenými personalisty, proto se průběžně a naprosto bez zábran účastnili diskuse a výměny zkušeností. Diskuse probíhala nejen v průběhu vlastního programu, ale také v přestávkách, a to jak mezi samotnými členy auditoria, tak mezi nimi a lektorkou a dalšími odborníky společnosti Petr Otáhal, a. s. Semináře probíhaly v přátelské, mírně neformální atmosféře. Skupina se zajímala o nové informace, zájem byl projeven zejména při příkladech z praxe. Přítomní vítali informace o změnách, potřebných v přístupu k nejmladším generacím zaměstnanců, k novým pravidlům odměňování a zejména motivace zaměstnanců. Zajímali se ale také o nové trendy ve vývoji technického pokroku a technologií, které v současné době výrazně začínají ovlivňovat strukturu pozic i strukturu povolání, systém práce i její organizaci. Školení poslouží účastníkům k přehledu okolností, které vyžadují v současné době nový přístup k vedení a řízení lidí, k organizaci práce, hledání alternativ možností zaujetí a motivace zaměstnanců, k reorganizaci systému tvorby týmů i k novým formám vztahů pracovníků na jednotlivých pozicích. Dokázali jsme společně pojmenovat některé ze současných fenoménů, které vyžadují změny v přístupu k zaměstnancům, k jejich motivaci a adaptaci v zaměstnání, ale také v charakteristice současných zaměstnanců. Doporučuji pokračovat například v tématech týkajících se mezigeneračních rozdílů, dále zaměstnávání starší generace a možnosti využití jejího potenciálu nebo tématy souvisejícími s razantním nástupem technologií do praxe a s tím souvisejícími změnami organizace práce a vedení a řízení týmů, které již nejsou denně na konkrétním pracovišti. PhDr. Alena Sehnalová, lektorka.

 

"SDÍLENÍ ZKUŠENOSTÍ Z PRAXE MÁ PRO MNE NEDOCENITELNOU HODNOTU."
René Sommer, KOFOLA Československo, 15. nejvýznamnější zaměstnavatel v ČR
 
„JAKO NOVÝ ČLEN KLUBU JSEM BYLA SKEPTICKÁ A NEČEKALA JSEM VELKÝ PŘÍNOS. HNED PRVNÍ SETKÁNÍ MNE VŠAK PŘESVĚDČILO, ŽE JSEM SE ROZHODLA SPRÁVNĚ.“
Marie Exnarová, Auto Heller, jeden z nejvýznamnějších prodejců vozidel v ČR
 
„ČLENSTVÍ V KLUBU VNÍMÁM JAKO PRESTIŽNÍ ZÁLEŽITOST A VELMI SI CENÍM MOŽNOSTI SETKÁVÁNÍ SE ZÁSTUPCI VÝZNAMNÝCH SPOLEČNOSTÍ, PRO KTERÉ HODNOTA JEJICH ZAMĚSTNANCŮ NENÍ JEN PRÁZDNÁ FRÁZE.“
Petr Otáhal, předseda představenstva spol. Petr Otáhal a.s., významného vzdělávacího a poradenského institutu
 
"NEVIDÍM DŮVOD, PROČ PODPOROVAT NEAKTIVNÍ ČLENY. RADŠI DEJME PŘÍLEŽITOST TĚM, KTEŘÍ O VÝHODY ČLENSTVÍ OPRAVDU STOJÍ."
Michal Gargoš, Grafton Recruitment, jedna z nejvýznamnějších personálně-poradenských společností v ČR
 
MY VÁM MŮŽEME UKÁZAT CESTU. VYKROČIT MUSÍTE SAMI. 

UDĚLEJTE PRVNÍ KROK A NAŠI ČLENOVÉ VÁS MEZI SEBOU RÁDI PŘIVÍTAJÍ.

DOZVĚDĚT SE VÍCE